Firmy coraz częściej ograniczają pracę zdalną, ale zwykle nie oznacza to powrotu do biura przez pięć dni w tygodniu. W Polsce odsetek dużych i średnich przedsiębiorstw wymagających wyłącznie pracy stacjonarnej wzrósł z około 25% do blisko 40%. Jednocześnie tylko 10% organizacji planujących zmiany w 2026 roku zapowiadało ograniczenie home office. Najpopularniejszym rozwiązaniem pozostaje więc hybryda: korzysta z niej 88% firm dopuszczających pracę zdalną, a 46% z nich wymaga obecności w biurze co najmniej trzy dni w tygodniu.
Menedżerowie chcą częściej widzieć zespoły na żywo, ponieważ ponad połowa firm ograniczających pracę zdalną wskazywała na spadek efektywności lub jakości, 42% — na problemy z przepływem informacji, a 33% — na pogorszenie atmosfery i więzi między pracownikami. W biurze łatwiej o szybką rozmowę, wspólną burzę mózgów czy mentoring „przy okazji”. Z drugiej strony badanie Uniwersytetu Stanforda, w którym wzięło udział 1612 osób, wykazało, że model hybrydowy nie obniżył produktywności, a liczbę rezygnacji z pracy zmniejszył o jedną trzecią.
Wspólna praca zamiast pustych biurek i tych samych spotkań
Firmy porządkują zasady, bo pełna dowolność utrudnia planowanie spotkań i wspólnych zadań. Jedna organizacja wyznacza dwa konkretne dni pracy w biurze, inna pozwala wybierać między pracą zdalną, wizytą raz w tygodniu a modelem „office first”, który oznacza cztery dni na miejscu. Zasady mają znaczenie również dlatego, że niektóre biura dysponują mniejszą liczbą biurek niż pracowników, więc trzeba rezerwować stanowisko. Zarazem 75% polskich pracowników chce spędzać w biurze najwyżej trzy dni tygodniowo; 59% ceni oszczędność czasu, a 43% — niższe koszty dojazdu.
Nie sądzę, by firmy po prostu chciały wrócić do dawnych zasad. Raczej szukają równowagi między możliwością skupienia się w domu a kontaktem, który łatwiej nawiązać twarzą w twarz. Praca w pełni zdalna może osłabiać relacje i zwiększać poczucie osamotnienia, ale sztywny nakaz obecności także ma swoją cenę: co czwarte przedsiębiorstwo ograniczające home office uznawało odejścia pracowników za istotne ryzyko. Dla mnie biuro ma sens, gdy jadę tam współpracować, uczyć się od innych i rozwiązywać problemy — nie tylko po to, by uczestniczyć w tych samych spotkaniach, które mogłabym odbyć z domu.
Praca hybrydowa jako nowy standard: ile dni w tygodniu trzeba być w biurze
Poniższe zasady i trendy pomagają ustalić, ile dni pracy w biurze sprawdzi się w modelu hybrydowym, a także jak zorganizować ten model z korzyścią dla zespołu i firmy.
- Wybierz hybrydę zamiast powszechnego powrotu na pięć dni. W wielu firmach praca zdalna nadal funkcjonuje, ale łączy się z regularną obecnością w biurze. Najczęściej pracownicy spędzają tam dwa lub trzy dni w tygodniu, choć zasady zależą od stanowiska i potrzeb organizacji. W polskim badaniu 75 proc. respondentów zadeklarowało, że chce pracować w biurze najwyżej trzy dni w tygodniu.
- Dopasuj częstotliwość do rodzaju pracy. Obecność w biurze szczególnie pomaga przy wdrażaniu nowych osób, burzach mózgów, planowaniu projektów i rozwiązywaniu złożonych problemów. Z kolei zadania wymagające skupienia często łatwiej wykonać zdalnie. W badaniu Uniwersytetu Stanforda, obejmującym 1612 pracowników pracujących dwa dni zdalnie i trzy dni w biurze, hybryda nie obniżyła produktywności, a jednocześnie ograniczyła liczbę odejść z pracy i zwiększyła satysfakcję.
- Ustal jasny i przewidywalny harmonogram. Swoboda wyboru dni może utrudniać planowanie spotkań i współpracę, jeśli pracownicy nie wiedzą, kto pojawi się w biurze. Dlatego z wyprzedzeniem ustal dni obecności, sposób zgłaszania zmian oraz zasady rezerwacji stanowisk. Ma to szczególne znaczenie, gdy biurek jest mniej niż pracowników.
- Wyznacz konkretny cel dniom biurowym. Sam wymóg przyjazdu nie poprawi współpracy. Zamiast tego zaplanuj na te dni spotkania zespołowe, mentoring, wymianę wiedzy i zadania wymagające bezpośredniego kontaktu. Dzięki temu pracownicy mogą lepiej się komunikować i budować więzi, które niektórym firmom trudno było utrzymać podczas pracy zdalnej.
- Oceniaj efekty, a nie samą obecność. Przy ustalaniu zasad uwzględnij jakość i terminowość pracy, przepływ informacji oraz współpracę w zespole. Pracodawcy ograniczający pracę zdalną wskazują m.in. obawy o efektywność, komunikację i atmosferę. Z drugiej strony pełna praca zdalna może zwiększać stres i poczucie samotności. Monitoruj więc rezultaty i reaguj na konkretne problemy, zamiast zakładać, że jeden model sprawdzi się u wszystkich.
- Uwzględnij koszty i oczekiwania pracowników. Dojazdy pochłaniają czas i generują wydatki — w polskim badaniu wskazało na nie odpowiednio 59 i 43 proc. respondentów. Ponieważ elastyczność zwiększa atrakcyjność pracodawcy, nagłe zaostrzenie zasad może skłonić część osób do odejścia. Co więcej, jeśli strony ustaliły pracę zdalną jako stały warunek zatrudnienia, zmiana zasad może wymagać formalnej zmiany warunków umowy.
Powrót do biura a przepisy: kiedy pracodawca może zmienić zasady pracy zdalnej
Gdy słyszę o obowiązkowym powrocie do biura, najpierw sprawdzam umowę o pracę i regulamin pracy zdalnej. Sama wcześniejsza zgoda na pracę z domu nie oznacza, że pracownik może już zawsze wykonywać obowiązki poza biurem. Kluczowe jest to, czy strony ustaliły pracę zdalną jako stały model, czy tylko jako rozwiązanie czasowe albo okazjonalne.
Jeśli umowa wskazuje biuro jako miejsce pracy, pracodawca może co do zasady polecić pracę stacjonarną, o ile przestrzega ustalonych zasad i odpowiednio wcześnie informuje o zmianie. Inaczej jest, gdy strony na stałe wpisały pracę zdalną do umowy lub uzgodniły ją jako trwały model. Wówczas zmiana może wymagać porozumienia z pracownikiem albo wypowiedzenia zmieniającego. Dzięki tej formalnej procedurze pracownik może przyjąć nowe warunki lub je odrzucić, ale pracodawca nie ma gwarancji, że zatrzyma go w firmie.
Praca zdalna okazjonalna podlega prostszym zasadom: pracownik może o nią wnioskować przez maksymalnie 24 dni w roku. Nie daje mu to jednak stałego prawa do pracy z domu przez cały tydzień. Pracodawca może odmówić z uzasadnionych przyczyn związanych z organizacją lub rodzajem pracy. Jak już poruszamy się wokół tego tematu, sprawdź, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na zwolnieniu. Osobne zasady obejmują pracowników z grup uprzywilejowanych, między innymi rodziców małych dzieci, opiekunów osób chorych i kobiety w ciąży. Mogą oni wnioskować o pracę zdalną, jednak pracodawca może odmówić, jeśli nie pozwala na nią charakter obowiązków lub organizacja pracy.
Więcej dni w biurze? Zespół potrzebuje jasnych reguł i dobrego powodu
Nie wystarczy ogłosić, że od poniedziałku wszyscy mają pracować przy biurkach. Najpierw pracodawca powinien sprawdzić umowy, regulamin pracy zdalnej i dotychczasowe ustalenia, a potem jasno opisać nowe zasady: wymaganą liczbę dni w biurze, wspólne dni obecności oraz sposób zgłaszania wyjątków. To ważne, bo praca hybrydowa stała się codziennością w wielu firmach. Jedno z badań wykazało, że blisko 40 proc. średnich i dużych przedsiębiorstw wymagało pracy z biura. Firmy dopuszczające pracę zdalną często ustalały od jednego do czterech dni obecności w miesiącu, a inne — od czterech do dziesięciu albo od dziesięciu do piętnastu dni.
Firmy zwykle uzasadniają powroty do biura konkretnymi problemami. Jeżeli ciekawi cię ten temat to Sprawdź, jak ubrać się do biura w upał. Wśród organizacji planujących ograniczyć pracę zdalną ponad połowa wskazywała spadek efektywności lub jakości pracy, 42 proc. — trudności z przepływem informacji, a 33 proc. — pogorszenie atmosfery i więzi w zespołach. Z kolei badanie 1612 pracowników firmy Trip.com wykazało, że model hybrydowy, obejmujący dwa dni pracy z domu i trzy w biurze, nie obniżył produktywności, a liczba rezygnacji z pracy spadła o jedną trzecią. Dlatego przy ocenie zmian warto sprawdzić, czy obecność w biurze rzeczywiście ułatwi współpracę, wdrażanie nowych osób lub wspólne rozwiązywanie problemów.
Znaczenie mają również koszty. W jednym z badań 75 proc. polskich pracowników deklarowało, że chce spędzać w biurze najwyżej trzy dni tygodniowo. Wśród powodów wymieniali czas dojazdu — 59 proc. — oraz jego koszty — 43 proc. Dlatego pracodawca, który zwiększa liczbę dni stacjonarnych, powinien wyjaśnić cel spotkań i zadbać o praktyczną stronę obecności, na przykład zapewnić dostępne stanowiska. W niektórych firmach biurek jest mniej niż pracowników, więc trzeba je wcześniej rezerwować.
W firmach oferujących pracę zdalną najczęściej spotykam dziś model hybrydowy, choć jego zasady się różnią: od jednego dnia w biurze tygodniowo po cztery dni stacjonarne. Badania rynku wskazywały, że 88 proc. takich firm wybierało hybrydę, 77 proc. określało zasady obecności w umowie lub polityce wewnętrznej, a 89 proc. miało regulamin pracy zdalnej. Skoro zahaczyliśmy o ten temat, poznaj najlepsze narzędzia do pracy zdalnej. Jasne reguły ułatwiają planowanie spotkań, ograniczają chaos i zmniejszają ryzyko nieporozumień między zespołem a pracodawcą.
Moja praktyczna rada jest prosta: zanim zaakceptuję zmianę, sprawdzam dokumenty i proszę o wyjaśnienie, czy chodzi o tymczasową korektę, nowy harmonogram hybrydowy czy trwałą zmianę warunków pracy. Pracodawca może zmienić zasady, ale sposób działania zależy od wcześniejszych ustaleń. Dobrze zaplanowany powrót do biura nie musi kończyć elastyczności — może wyznaczyć dni, w których obecność rzeczywiście pomaga całemu zespołowi.
Wskazówka: zanim zgodzisz się na stały powrót do biura, sprawdź, czy praca zdalna jest zapisana w umowie, czy wynika jedynie z regulaminu lub czasowego uzgodnienia — od tego zależy, jak pracodawca może zmienić dotychczasowe zasady.
Czy nakaz pracy stacjonarnej grozi odejściem pracowników i utratą talentów
Nakaz pracy stacjonarnej może skłonić część pracowników do szukania nowego zajęcia — szczególnie tych, którzy dotąd samodzielnie planowali dzień i przez większość tygodnia pracowali z domu. Nie każda decyzja o powrocie do biura wywoła falę wypowiedzeń. Jednak sztywne zasady wprowadzone bez rozmowy i jasnego uzasadnienia mogą zniechęcić właśnie tych specjalistów, na których firmie najbardziej zależy.
Zmieniają się przy tym oczekiwania pracodawców. W badaniu dużych i średnich polskich firm odsetek przedsiębiorstw wymagających pracy z biura wzrósł z jednej czwartej do blisko 40%. Jednocześnie 80% badanych nie planowało zmieniać przyjętego modelu w ciągu kolejnych 12 miesięcy, a 10% zapowiadało ograniczenie pracy zdalnej. Wśród firm dopuszczających home office najczęściej pojawiał się model mieszany: 27% oczekiwało obecności w biurze od jednego do czterech dni w miesiącu, 13% — przez 10–15 dni, a co trzeci pracodawca pozostawiał częstotliwość spotkań do wyboru pracownika.
Pracodawcy podają konkretne powody powrotu. Ponad połowa firm planujących ograniczenia wskazywała na spadek efektywności lub jakości pracy, 42% — na problemy z przepływem informacji, a co trzeci dostrzegał pogorszenie atmosfery i więzi w zespole. Biuro sprzyja mentoringowi, szybkim konsultacjom i wspólnemu rozwiązywaniu problemów. Nie każda praca wymaga jednak codziennej obecności. Dwuletnie badanie Uniwersytetu Stanforda objęło 1612 pracowników Trip.com, którzy dwa dni w tygodniu pracowali z domu, a trzy — w biurze. Badacze nie stwierdzili wpływu tego modelu na produktywność. Ponadto liczba rezygnacji z pracy spadła o jedną trzecią, a satysfakcja wzrosła.
Sztywne zasady mogą wypchnąć z firmy najbardziej cenionych specjalistów
Ryzyko utraty pracowników jest zauważalne. Wśród firm ograniczających pracę zdalną co czwarte uznawało odejścia za istotne zagrożenie, a 17% przewidywało je, choć oceniało ryzyko jako niewielkie. Połowa badanych nie spodziewała się utraty pracowników z tego powodu. Nakaz pracy z biura nie musi więc prowadzić do masowego exodusu, ale dla części osób może przesądzić o wyborze nowego pracodawcy.
Pracownicy cenią możliwość planowania własnego czasu. W badaniu JLL 75% osób w Polsce chciało spędzać w biurze najwyżej trzy dni tygodniowo; 59% wskazywało oszczędność czasu, a 43% — niższe koszty dojazdów. Według badania Pracuj.pl 49% preferowało hybrydę, 35% — pracę wyłącznie stacjonarną, a 16% — całkowicie zdalną. Z kolei dane Randstad pokazywały, że 22% specjalistów pracowało zdalnie lub głównie zdalnie, choć wielu chciało wykonywać obowiązki poza biurem przez dwa do czterech dni w tygodniu. Potrzeby pracowników są różne, dlatego jedna reguła dla wszystkich może zniechęcić część zespołu.
Co więcej, wielu pracowników dostosowało życie do pracy zdalnej: przeprowadziło się dalej od siedziby firmy, zorganizowało opiekę nad dziećmi albo podjęło obowiązki opiekuńcze. Codzienne dojazdy oznaczają dla nich nie tylko dodatkowe wydatki, lecz także kilka straconych godzin tygodniowo. Jeśli umowa określa pracę zdalną jako stały model, zmiana warunków może wymagać wypowiedzenia zmieniającego. Szczególne uprawnienia do składania wniosków mają między innymi rodzice małych dzieci, opiekunowie osób chorych i kobiety w ciąży, choć w określonych okolicznościach pracodawca może odmówić.
Nie oznacza to, że firmy powinny całkowicie rezygnować z biura. Pełna praca zdalna także ma słabsze strony: analizy WFH Research wskazywały na spadek produktywności o około 10%, a raport Gallupa — na większy stres i częstsze poczucie samotności wśród osób pracujących wyłącznie z domu. Z kolei badanie Stanforda pokazało, że dobrze zaplanowana hybryda może łączyć skupienie z relacjami i nie musi obniżać wyników. Liczy się więc nie samo miejsce pracy, lecz cel obecności: wspólne warsztaty, wdrożenie nowej osoby, burza mózgów czy rozmowa, którą trudno sprawnie przeprowadzić przez ekran.
Zamiast ogłaszać obowiązkowe pięć dni w biurze, postawiłbym na przejrzyste zasady i rozmowę z zespołami. Jeśli obecność jest potrzebna przez dwa lub trzy dni, warto ustalić konkretne terminy, zapewnić miejsca do pracy i tak zaplanować wspólne dni, by sprzyjały współpracy. Firmy, które łączą elastyczność z dobrze zorganizowanymi spotkaniami, mają większą szansę zatrzymać talenty. Nakaz może szybko zwiększyć frekwencję, ale niekoniecznie zaangażowanie. Jeśli pracownik otrzyma ofertę lepiej dopasowaną do swojego życia, może wybrać ją zamiast powrotu do biura.
Ciekawostka: w dwuletnim badaniu Uniwersytetu Stanforda pracownicy pracujący hybrydowo nie stracili na produktywności, a liczba ich odejść z pracy spadła o jedną trzecią.
Źródła:
- https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/6870653,w-2025-r-koniec-pracy-zdalnej-dla-niektorych-pracownikow.html
- https://radomskibiznes.pl/kiedy-koniec-pracy-zdalnej-firmy-szykuja-sie-na-powrot-pracownikow
- https://pakulska.com/przywodztwo/koniec-pracy-zdalnej/
- https://edgp.gazetaprawna.pl/wideo/sztuka-sporu/wideo/11243461,koniec-pracy-zdalnej-firmy-mowia-wracajcie-sztuka-sporu.html
- https://www.bankier.pl/wiadomosc/Koniec-pracy-z-kanapy-Wielcy-gracze-wzywaja-zespoly-z-powrotem-do-biur-8990556.html
