Jakie są rodzaje umów o pracę? Zasady i najważniejsze różnice

Umowę o pracę na okres próbny zawieram przede wszystkim po to, by sprawdzić, czy odpowiada mi dane stanowisko, a pracodawca mógł ocenić moje kwalifikacje i dopasowanie do pracy. Kodeks pracy ogranicza okres próbny do 3 miesięcy, a jego długość zależy od planowanego dalszego zatrudnienia. Jeśli pracodawca zamierza później podpisać ze mną umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, próba może trwać najwyżej miesiąc. Jeśli interesuje cię ta tematyka, Sprawdź, jaki okres wypowiedzenia obowiązuje przy umowie na czas określony. Przy planowanej umowie na co najmniej 6, ale krócej niż 12 miesięcy, limit wynosi 2 miesiące. W pozostałych przypadkach strony mogą ustalić okres próbny do 3 miesięcy.

Przy umowie próbnej na miesiąc lub 2 miesiące możemy jednorazowo uzgodnić jej wydłużenie o najwyżej miesiąc, jeśli uzasadnia to rodzaj pracy. Ponadto możemy postanowić, że umowa zakończy się później o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, jeśli taka wystąpi. Umowa powinna określać między innymi strony, rodzaj i czas jej trwania, warunki pracy i płacy oraz dzień rozpoczęcia pracy. Najlepiej sporządzić ją na piśmie. Jeśli tego nie zrobimy, pracodawca musi przed dopuszczeniem mnie do pracy pisemnie potwierdzić ustalone warunki.

Próbna współpraca bez gwarancji dalszego zatrudnienia

Umowę na okres próbny zawieramy przed rozpoczęciem właściwego zatrudnienia, aby sprawdzić współpracę przy konkretnym rodzaju pracy. Co do zasady z tym samym pracodawcą możemy podpisać taką umowę ponownie tylko wtedy, gdy mam wykonywać inny rodzaj pracy. Po próbie strony mogą zdecydować o dalszym zatrudnieniu na czas określony lub nieokreślony, jednak pracodawca nie musi zawierać kolejnej umowy. Warto też pamiętać, że stosunek pracy powstaje w dniu rozpoczęcia pracy wskazanym w umowie, który nie musi być dniem jej podpisania.

Jeśli zdecyduję się odejść albo pracodawca postanowi zakończyć współpracę, każda ze stron może wypowiedzieć umowę próbną. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze przy próbie trwającej najwyżej 2 tygodnie, tydzień przy dłuższej niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie przy umowie trzymiesięcznej. Możemy też rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Również w okresie próbnym obowiązują zasady zatrudnienia pracowniczego: pracodawca wypłaca wynagrodzenie i odprowadza wymagane składki, a ja osobiście wykonuję pracę w warunkach określonych umową i przepisami Kodeksu pracy. Stosunek pracy powstaje w dniu rozpoczęcia pracy wskazanym w umowie.

Rodzaje umów o pracę i ich najważniejsze zasady

Poniżej znajdziesz trzy podstawowe rodzaje umów o pracę, ich przeznaczenie i najważniejsze ograniczenia. Sprawdzisz też, co warto zweryfikować przed podpisaniem dokumentu. Każda z tych umów nawiązuje stosunek pracy, dlatego podlega przepisom Kodeksu pracy.

Umowa na okres próbny – zawrzyj ją, gdy pracodawca chce sprawdzić kwalifikacje pracownika i jego przydatność do określonego rodzaju pracy. Umowa może trwać maksymalnie 3 miesiące, a jej długość zależy również od planowanego okresu późniejszego zatrudnienia: do 1 miesiąca, jeśli strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; do 2 miesięcy, gdy planują zatrudnienie na co najmniej 6, ale krócej niż 12 miesięcy; oraz do 3 miesięcy, jeśli zatrudnienie ma trwać co najmniej 12 miesięcy. W uzasadnionych przypadkach strony mogą jednorazowo wydłużyć okres próbny trwający 1 lub 2 miesiące, najwyżej o miesiąc. Mogą też uzgodnić przedłużenie umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Ponowną umowę próbną z tym samym pracownikiem można zawrzeć, jeśli ma wykonywać inny rodzaj pracy.
Umowa na czas określony – określ w niej okres zatrudnienia albo dzień zakończenia umowy. Co do zasady, u tego samego pracodawcy można zawrzeć najwyżej 3 takie umowy, a łączny czas zatrudnienia nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów oznacza przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony. Limity nie dotyczą m.in. umów na zastępstwo, pracę sezonową lub dorywczą, na okres kadencji, do dnia porodu ani zawieranych z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wyłączenie obowiązuje, jeśli umowa rzeczywiście odpowiada tym okolicznościom, a pracodawca poda wymagane informacje i uzasadnienie.
Umowa na czas nieokreślony – wybierz ją, gdy strony nie ustalają daty zakończenia zatrudnienia. Zapewnia większą stabilność, jednak można ją rozwiązać w trybie przewidzianym prawem. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy stażu wynoszącym co najmniej 3 lata. Ponadto pracodawca, który wypowiada umowę, powinien wskazać przyczynę.
Sprawdź treść i formę umowy – upewnij się, że dokument określa strony, rodzaj i datę zawarcia umowy, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie wraz ze składnikami, wymiar czasu pracy oraz dzień rozpoczęcia pracy. Zawrzyj umowę na piśmie. Jeśli strony nie sporządzą jej w tej formie, pracodawca musi przed dopuszczeniem pracownika do pracy pisemnie potwierdzić ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy i jej warunków. Stosunek pracy nawiązuje się w dniu wskazanym jako dzień rozpoczęcia pracy.
Pamiętaj o prawach wynikających ze stosunku pracy – niezależnie od rodzaju umowy pracownik wykonuje pracę osobiście, odpłatnie i pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Umowa o pracę zapewnia m.in. minimalne wynagrodzenie, urlop wypoczynkowy, ochronę czasu pracy oraz składki na ubezpieczenia. Dlatego nie zastępuj jej umową cywilnoprawną, jeśli rzeczywiste warunki współpracy mają cechy stosunku pracy.

Obszar	Umowa na okres próbny	Umowa na czas określony	Umowa na czas nieokreślony	Umowa zlecenia	Umowa o dzieło
Podstawa prawna	Kodeks pracy (art. 25 i nast.)	Kodeks pracy (art. 25 i nast.)	Kodeks pracy (art. 25 i nast.)	Kodeks cywilny (art. 734 i nast.); umowa cywilnoprawna	Kodeks cywilny (art. 627 i nast.); umowa cywilnoprawna
Główny cel umowy	Sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia do określonego rodzaju pracy	Praca przez wskazany okres lub do ustalonej daty	Praca bez z góry określonego terminu zakończenia	Staranne wykonywanie uzgodnionych czynności	Osiągnięcie oznaczonego, indywidualnego rezultatu (dzieła)
Maksymalny czas trwania	Co do zasady 3 miesiące. Maksymalnie 1 miesiąc, gdy planowana umowa terminowa ma trwać krócej niż 6 miesięcy; maksymalnie 2 miesiące, gdy ma trwać co najmniej 6, ale krócej niż 12 miesięcy. Okres 1- lub 2-miesięczny można jednokrotnie wydłużyć najwyżej o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Możliwe jest uzgodnienie przedłużenia o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności.	Łącznie najwyżej 33 miesiące i 3 umowy z tym samym pracodawcą, z uwzględnieniem ustawowych wyjątków.	Brak z góry ustalonego limitu czasu trwania.	Brak ogólnego ustawowego limitu; czas określają strony i charakter zlecenia.	Brak ogólnego ustawowego limitu; umowa zwykle wskazuje termin wykonania dzieła.
Limit umów / skutek przekroczenia	Ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem jest możliwe, gdy ma wykonywać inny rodzaj pracy.	Po przekroczeniu 33 miesięcy lub zawarciu 4. umowy zatrudnienie uznaje się za bezterminowe od dnia następującego po przekroczeniu limitu. Wyjątki obejmują m.in. zastępstwo, pracę sezonową lub dorywczą, kadencję oraz obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy; muszą one uzasadniać rzeczywiste, okresowe zapotrzebowanie.	Nie dotyczy.	Brak analogicznego limitu 33 miesięcy i 3 umów.	Brak analogicznego limitu 33 miesięcy i 3 umów.
Okres wypowiedzenia	3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeśli jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące; 2 tygodnie, gdy wynosi 3 miesiące.	2 tygodnie przy stażu u danego pracodawcy krótszym niż 6 miesięcy; 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lata.	2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy; 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lata.	Brak kodeksowego, stałego okresu wypowiedzenia. Każda ze stron może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie; znaczenie mają umowa, ważny powód i rozliczenie wykonanych czynności oraz wydatków.	Kodeks cywilny nie ustanawia ogólnego okresu wypowiedzenia. W określonych przypadkach możliwe jest odstąpienie od umowy, m.in. przy wadliwym wykonywaniu dzieła lub znacznym wzroście kosztorysu.
Czy trzeba podać przyczynę wypowiedzenia?	Co do zasady nie przy zwykłym wypowiedzeniu; obowiązują szczególne wymogi ustawowe.	Pracodawca wypowiadający umowę lub rozwiązujący ją bez wypowiedzenia ma obowiązek wskazać przyczynę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.	Pracodawca wypowiadający umowę lub rozwiązujący ją bez wypowiedzenia ma obowiązek wskazać przyczynę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.	Nie stosuje się kodeksowych wymogów wypowiedzenia umowy o pracę; odpowiedzialność może zależeć m.in. od tego, czy wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu.	Nie stosuje się kodeksowych wymogów wypowiedzenia umowy o pracę; zastosowanie mają przepisy o odstąpieniu i odpowiedzialności cywilnej.
Wymagana treść umowy	Strony, adres pracodawcy, rodzaj i data umowy, rodzaj pracy, miejsce lub miejsca pracy, wynagrodzenie i jego składniki, wymiar etatu, dzień rozpoczęcia; ponadto czas próby lub dzień jej zakończenia oraz wymagane ustalenia dotyczące planowanej umowy terminowej i ewentualnego przedłużenia.	Strony, adres pracodawcy, rodzaj i data umowy, warunki pracy i płacy, dzień rozpoczęcia oraz czas trwania lub dzień zakończenia; przy szczególnych celach terminowego zatrudnienia także wskazanie celu lub okoliczności i obiektywnych przyczyn, jeśli wymagają tego przepisy.	Strony, adres pracodawcy, rodzaj i data umowy oraz warunki pracy i płacy; wskazuje się dzień rozpoczęcia, ale nie datę końcową.	Strony, przedmiot czynności, zasady i termin realizacji oraz wynagrodzenie lub sposób jego ustalenia; warto określić m.in. ewidencję godzin, rozliczenia, koszty i zasady zastępstwa.	Strony, precyzyjny opis dzieła, termin wykonania, wynagrodzenie lub sposób jego ustalenia, odbiór i ewentualne zasady poprawek; warto określić prawa do rezultatów i odpowiedzialność za wady.
Forma i termin potwierdzenia	Umowę należy zawrzeć na piśmie. Jeśli jej nie zawarto na piśmie, pracodawca ma przed dopuszczeniem do pracy pisemnie potwierdzić strony, rodzaj umowy i jej warunki.	Umowę należy zawrzeć na piśmie; przy braku formy pisemnej pracodawca potwierdza ustalenia przed dopuszczeniem do pracy.	Umowę należy zawrzeć na piśmie; przy braku formy pisemnej pracodawca potwierdza ustalenia przed dopuszczeniem do pracy.	Forma pisemna nie jest co do zasady warunkiem ważności, ale ułatwia dowodzenie ustaleń. Przy stawce godzinowej trzeba dokumentować liczbę godzin, z ustawowymi wyjątkami.	Forma pisemna nie jest co do zasady warunkiem ważności; opis rezultatu i ustalenia finansowe warto utrwalić w umowie.
Stosunek pracy i podporządkowanie	Tak. Pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.	Tak. Obowiązują cechy stosunku pracy i prawa pracownicze.	Tak. Obowiązują cechy stosunku pracy i prawa pracownicze.	Nie. Zasadniczo brak podporządkowania pracowniczego, choć zleceniodawca może określić zakres i sposób wykonania uzgodnionych czynności.	Nie. Wykonawca ma co do zasady samodzielność w osiągnięciu uzgodnionego rezultatu; zamawiający nie powinien organizować pracy jak pracodawca.
Osobiste wykonywanie / zastępstwo	Praca jest wykonywana osobiście; pracownik nie może dowolnie wyznaczyć zastępcy.	Praca jest wykonywana osobiście.	Praca jest wykonywana osobiście.	Zastępstwo może być możliwe, jeśli wynika z umowy, zwyczaju lub okoliczności; zleceniobiorca powinien poinformować zleceniodawcę.	Możliwość powierzenia wykonania osobie trzeciej zależy od umowy i charakteru dzieła.
Wynagrodzenie minimalne	Tak — pracownika obejmuje ustawowa gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę, proporcjonalnie do wymiaru etatu.	Tak — ustawowa gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę, proporcjonalnie do wymiaru etatu.	Tak — ustawowa gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę, proporcjonalnie do wymiaru etatu.	Co do zasady obowiązuje ustawowa minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców objętych przepisami; rozliczenie odbywa się według liczby godzin, z uwzględnieniem wyjątków ustawowych.	Brak ustawowej minimalnej stawki godzinowej i minimalnej kwoty wynagrodzenia właściwej dla umowy o pracę; wynagrodzenie ustalają strony.
Urlop wypoczynkowy	Tak — na zasadach Kodeksu pracy; wymiar roczny to 20 dni przy stażu urlopowym krótszym niż 10 lat lub 26 dni przy stażu co najmniej 10 lat, proporcjonalnie m.in. do etatu i okresu zatrudnienia.	Tak — na zasadach Kodeksu pracy: 20 albo 26 dni rocznie, zależnie od stażu urlopowego, z zasadami proporcjonalności.	Tak — na zasadach Kodeksu pracy: 20 albo 26 dni rocznie, zależnie od stażu urlopowego, z zasadami proporcjonalności.	Brak ustawowego prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego; strony mogą umownie ustalić przerwy lub dodatkowe wynagrodzenie.	Brak ustawowego prawa do urlopu wypoczynkowego.
Czas pracy i odpoczynek	Obowiązują pracownicze normy czasu pracy, przerwy i odpoczynki z Kodeksu pracy.	Obowiązują pracownicze normy czasu pracy, przerwy i odpoczynki z Kodeksu pracy.	Obowiązują pracownicze normy czasu pracy, przerwy i odpoczynki z Kodeksu pracy.	Nie obowiązują automatycznie pracownicze normy czasu pracy i dodatki za nadgodziny; znaczenie mają umowa oraz przepisy o minimalnej stawce godzinowej.	Nie obowiązują pracownicze normy czasu pracy; liczy się wykonanie uzgodnionego dzieła w terminie.
Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne	Składki są rozliczane w ramach zatrudnienia pracowniczego; obejmuje ono ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.	Składki są rozliczane w ramach zatrudnienia pracowniczego; obejmuje ono ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.	Składki są rozliczane w ramach zatrudnienia pracowniczego; obejmuje ono ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.	Zakres składek zależy m.in. od innych tytułów ubezpieczenia; ubezpieczenie chorobowe jest co do zasady dobrowolne. W określonych sytuacjach składki są obowiązkowe.	Co do zasady brak składek z samej umowy o dzieło. Wyjątki obejmują m.in. wykonanie dzieła na rzecz własnego pracodawcy lub zawarcie umowy z własnym pracodawcą.
Odpowiedzialność i ryzyko	Ryzyko organizacyjne i gospodarcze pracy ponosi pracodawca; pracownik odpowiada na zasadach prawa pracy.	Ryzyko organizacyjne i gospodarcze pracy ponosi pracodawca; pracownik odpowiada na zasadach prawa pracy.	Ryzyko organizacyjne i gospodarcze pracy ponosi pracodawca; pracownik odpowiada na zasadach prawa pracy.	Zleceniobiorca odpowiada za należytą staranność przy wykonywaniu czynności; zasady odpowiedzialności wynikają z umowy i Kodeksu cywilnego.	Wykonawca odpowiada przede wszystkim za wykonanie zgodnego z umową rezultatu; zastosowanie mają przepisy o wadach dzieła.
Właściwy przykład	Rozpoczęcie pracy na stanowisku, na którym pracodawca chce zweryfikować kwalifikacje.	Zastępstwo, praca sezonowa lub projekt o wyraźnie ograniczonym czasie — jeśli charakter i cel zatrudnienia uzasadniają umowę terminową.	Stała praca wykonywana w strukturze firmy, pod kierownictwem pracodawcy.	Regularne świadczenie usług, np. sprzątanie lub roznoszenie materiałów, bez typowego podporządkowania pracowniczego.	Wykonanie konkretnego rezultatu, np. zaprojektowanie oznaczonej grafiki lub stworzenie mebla o ustalonych parametrach.
Ważne zastrzeżenie	O rodzaju umowy decydują przepisy i rzeczywiste warunki pracy, a nie sama nazwa dokumentu. Umowy o pracę nie można zastąpić umową cywilnoprawną, gdy praca jest wykonywana osobiście, odpłatnie, pod kierownictwem pracodawcy oraz w wyznaczonym miejscu i czasie.			Zlecenie i dzieło nie dają automatycznie praw pracowniczych. Jeśli rzeczywisty sposób wykonywania pracy ma cechy stosunku pracy, sama nazwa umowy cywilnoprawnej nie przesądza o jej kwalifikacji.

Umowa na czas określony i nieokreślony — limity, stabilność i okres wypowiedzenia

Gdy zależy mi na przewidywalności, przede wszystkim porównuję czas trwania umowy i zasady jej zakończenia. Umowa na czas określony wskazuje datę końcową albo okres obowiązywania, natomiast umowa na czas nieokreślony nie wyznacza z góry terminu zakończenia pracy. Jak już poruszamy się wokół tego tematu, Sprawdź, jaki obowiązuje okres wypowiedzenia umowy terminowej. W zwykłych warunkach u jednego pracodawcy można zawrzeć najwyżej trzy umowy terminowe, a ich łączny okres nie może przekroczyć 33 miesięcy. Po przekroczeniu któregokolwiek z tych limitów zatrudnienie przekształca się w bezterminowe.

Obowiązują jednak wyjątki: limity nie dotyczą umów zawieranych na zastępstwo, do prac sezonowych lub dorywczych, na okres kadencji ani z obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy, gdy uzasadnia je rzeczywiste, okresowe zapotrzebowanie. Osobno traktuje się przedłużenie umowy do dnia porodu. Dlatego sprawdzam, czy umowa opisuje cel lub okoliczności takiego zatrudnienia. Forma bezterminowa daje mi większe poczucie stabilności, ponieważ nie wygasa automatycznie w ustalonym dniu, choć nadal można ją rozwiązać zgodnie z przepisami.

Od czego zależy, jak szybko zakończysz współpracę?

Przy umowie na czas określony i nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy: wynosi dwa tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż sześć miesięcy, miesiąc po osiągnięciu półrocznego stażu oraz trzy miesiące po przepracowaniu co najmniej trzech lat. Wypowiedzenie nie wymaga zgody drugiej strony, natomiast przy porozumieniu stron wspólnie ustalamy termin zakończenia współpracy. Gdy pracodawca wypowiada umowę terminową lub bezterminową, musi podać przyczynę, a jego oświadczenie powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Przed podpisaniem sprawdzam, czy dokument wskazuje strony, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy, wymiar etatu, miejsce pracy oraz dzień rozpoczęcia zatrudnienia. W umowie terminowej powinien znaleźć się także okres jej obowiązywania albo data zakończenia. Umowę sporządza się na piśmie; jeśli pracodawca nie zawarł jej w tej formie, musi pisemnie potwierdzić ustalenia przed dopuszczeniem mnie do pracy. Dzięki temu łatwiej oceniam zarówno stabilność zatrudnienia, jak i czas potrzebny na zakończenie współpracy.

Warto wiedzieć, że okres wypowiedzenia liczy się według stażu u konkretnego pracodawcy, a nie łącznego stażu pracy — zmiana firmy oznacza więc rozpoczęcie tego okresu od nowa.

Co musi zawierać umowa o pracę, aby jasno określała warunki zatrudnienia?

Lista obejmuje elementy, które trzeba precyzyjnie określić w umowie o pracę, by jasno ustalić strony, rodzaj zatrudnienia oraz warunki pracy i płacy. W niektórych przypadkach należy także dodać szczególne postanowienia.

Oznacz strony umowy i pracodawcę. Podaj dane pracownika i pracodawcy oraz adres siedziby pracodawcy. Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną i nie ma siedziby, wpisz jego adres zamieszkania. Opisz strony dokładnie, aby nie było wątpliwości, kto zatrudnia, a kto podejmuje pracę.
Wskaż rodzaj umowy i datę jej zawarcia. Określ, czy zawierasz umowę na okres próbny, na czas określony czy na czas nieokreślony. W przypadku umowy na czas określony podaj okres jej trwania albo dzień zakończenia. Sporządź umowę na piśmie. Jeśli tego nie zrobisz, przed dopuszczeniem pracownika do pracy pisemnie potwierdź ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy i jej warunków.
Opisz rodzaj pracy i zakres obowiązków. Wymień stanowisko, funkcję lub czynności, które pracownik ma wykonywać. Dopasuj opis do faktycznej pracy, aby jasno określał powierzone zadania. Pamiętaj, że stosunek pracy wymaga osobistego wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy.
Ustal miejsce lub miejsca pracy. Wpisz konkretne lokalizacje, w których pracownik będzie wykonywał obowiązki. Jeśli pracownik sam wybiera miejsce pracy, zaznacz to w umowie. Gdy wskazujesz kilka miejsc, opisz je tak, by warunki pracy były czytelne.
Rozpisz wynagrodzenie i jego składniki. Określ wysokość wynagrodzenia odpowiednią do rodzaju pracy oraz wymień jego składniki, na przykład wynagrodzenie zasadnicze i premię regulaminową. Nie ustalaj wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum. Wyznacz stały termin wypłaty, przypadający nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca.
Podaj wymiar czasu pracy i dzień rozpoczęcia. Wskaż, czy zatrudniasz pracownika na pełny etat, czy na jego część, i podaj konkretny dzień rozpoczęcia pracy. Stosunek pracy nawiązuje się właśnie w dniu wskazanym w umowie.
Dostosuj zapisy do umowy na okres próbny. Podaj długość okresu próbnego albo dzień jego zakończenia; zasadniczo okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy. Ogranicz go do miesiąca, jeśli planowana umowa na czas określony ma trwać krócej niż 6 miesięcy, albo do 2 miesięcy, jeśli ma trwać co najmniej 6, ale krócej niż 12 miesięcy. Strony mogą uzgodnić przedłużenie umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Ponadto, jeśli rodzaj pracy to uzasadnia, mogą jednorazowo wydłużyć miesięczny lub dwumiesięczny okres próbny o maksymalnie miesiąc. Przy umowie próbnej na miesiąc lub 2 miesiące wskaż również planowany okres kolejnej umowy na czas określony.
Uwzględnij szczególne podstawy umowy na czas określony. Jeśli zawierasz ją w celu zastępstwa, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, pracy przez okres kadencji albo z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wpisz cel lub okoliczności i uzasadnij okresowe zapotrzebowanie. Co do zasady umowy na czas określony z tym samym pracodawcą mogą łącznie trwać najwyżej 33 miesiące, a ich liczba nie może przekroczyć trzech. Wyjątki dotyczą wskazanych szczególnych przypadków.

Umowa o pracę a zlecenie i dzieło: najważniejsze różnice w prawach i obowiązkach

Poniżej znajdziesz najważniejsze różnice między umową o pracę, zleceniem i umową o dzieło. Dotyczą one charakteru współpracy, praw stron, wynagrodzenia, składek oraz sposobu zakończenia umowy.

Podstawa prawna i charakter współpracy. Kodeks pracy reguluje umowę o pracę, natomiast zlecenie i umowę o dzieło — Kodeks cywilny. Na etacie pracownik wykonuje określony rodzaj pracy dla pracodawcy, pod jego kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie. Zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego wykonywania czynności, a wykonawca dzieła — do osiągnięcia konkretnego, możliwego do sprawdzenia rezultatu, np. wykonania mebla, obrazu lub tłumaczenia.
Podporządkowanie i sposób wykonywania pracy. Pracodawca określa zakres obowiązków, miejsce i godziny pracy, a także wydaje związane z nią polecenia. Zleceniobiorca działa samodzielniej, zaś wykonawca dzieła ma swobodę w osiągnięciu uzgodnionego rezultatu. Pracownik co do zasady wykonuje pracę osobiście. Zleceniobiorca może skorzystać z zastępcy, jeśli pozwala na to umowa, zwyczaj lub sytuacja. Przy umowie o dzieło warto ustalić, czy wykonawca może powierzyć pracę innej osobie.
Wynagrodzenie. Pracownik otrzymuje co najmniej wynagrodzenie minimalne, wypłacane w ustalonym terminie. Zlecenie jest co do zasady odpłatne i podlega minimalnej stawce godzinowej. Jeśli umowa trwa dłużej niż miesiąc, zleceniodawca wypłaca wynagrodzenie w tej wysokości co najmniej raz w miesiącu. Umowa o dzieło nie ma ustawowej stawki minimalnej, dlatego strony same ustalają wynagrodzenie.
Urlopy, czas pracy i ochrona pracownika. Umowa o pracę zapewnia m.in. płatny urlop wypoczynkowy, przerwy i odpoczynek, rekompensatę za nadgodziny oraz ochronę w określonych sytuacjach, np. związanych z rodzicielstwem. Zleceniobiorca i wykonawca dzieła nie uzyskują tych uprawnień automatycznie. Strony mogą uwzględnić je w umowie, ale nie stają się przez to prawami pracowniczymi.
Składki i ubezpieczenia. Pracodawca rozlicza składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne pracownika. Zlecenie może podlegać składkom zależnie od innych tytułów ubezpieczenia, a ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorca może opłacać dobrowolnie. Od umowy o dzieło zasadniczo nie odprowadza się składek społecznych. Wyjątek stanowi m.in. umowa zawarta z własnym pracodawcą lub wykonywana na jego rzecz. Sama nazwa umowy nie przesądza ani o jej oskładkowaniu, ani o jej charakterze.
Ryzyko i odpowiedzialność za organizację pracy. Przy etacie pracodawca ponosi ryzyko techniczne, gospodarcze, osobowe i socjalne związane z prowadzeniem zakładu. W umowach cywilnoprawnych strony mają większą swobodę ustalania zasad współpracy i rozliczeń, a wykonawca lub zleceniobiorca działa samodzielniej.
Rozwiązanie umowy. Strony mogą zakończyć umowę o pracę za porozumieniem, za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Umowa terminowa kończy się także z upływem ustalonego czasu. Okres wypowiedzenia zależy m.in. od stażu pracy, a pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony lub nieokreślony, powinien wskazać przyczynę. Każda ze stron może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie, z uwzględnieniem rozliczenia wykonanych czynności i ewentualnej odpowiedzialności za szkodę. Umowa o dzieło nie ma ogólnego okresu wypowiedzenia, ale Kodeks cywilny określa przypadki, w których można od niej odstąpić.
Rodzaje umów o pracę i formalności. Kodeks pracy przewiduje umowy na okres próbny, czas określony i czas nieokreślony. Okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące. Umowy na czas określony co do zasady nie mogą łącznie przekraczać 33 miesięcy ani obejmować więcej niż trzech umów między tymi samymi stronami. Strony zawierają umowę o pracę na piśmie, określając m.in. swoje dane, rodzaj i miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz dzień rozpoczęcia. Pracodawca przekazuje też pracownikowi informacje o warunkach zatrudnienia.
Właściwy wybór umowy. Nie wolno stosować zlecenia ani umowy o dzieło wyłącznie po to, by ominąć obowiązki wynikające z prawa pracy lub obniżyć koszty. Jeśli zatrudniona osoba pracuje osobiście, pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, współpraca może mieć cechy stosunku pracy niezależnie od nazwy umowy. Państwowa Inspekcja Pracy może sprawdzić, czy umowa odpowiada rzeczywistym warunkom, a Zakład Ubezpieczeń Społecznych — prawidłowość rozliczenia składek.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Jakie są trzy podstawowe rodzaje umów o pracę?

To umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony. Wszystkie podlegają Kodeksowi pracy i wiążą się z prawami pracowniczymi.

Jak długo może trwać umowa na okres próbny?

Co do zasady maksymalnie 3 miesiące. Jej długość zależy od planowanego dalszego zatrudnienia: wynosi do miesiąca, gdy kolejna umowa ma trwać krócej niż 6 miesięcy, do 2 miesięcy przy planowanym zatrudnieniu na co najmniej 6, ale krócej niż 12 miesięcy, a w pozostałych przypadkach do 3 miesięcy. Umowę miesięczną lub dwumiesięczną można w uzasadnionych przypadkach jednorazowo wydłużyć najwyżej o miesiąc.

Jakie limity dotyczą umów na czas określony?

Co do zasady z tym samym pracodawcą można zawrzeć najwyżej 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie któregokolwiek limitu oznacza przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony. Przepisy przewidują wyjątki, m.in. dla umów na zastępstwo, pracę sezonową lub dorywczą oraz na okres kadencji.

Od czego zależy okres wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony?

Zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: wynosi 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy, miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy stażu co najmniej 3 lat. Pracodawca wypowiadający taką umowę powinien wskazać przyczynę.

Czym umowa o pracę różni się od umowy zlecenia i umowy o dzieło?

Umowa o pracę oznacza wykonywanie pracy osobiście, odpłatnie i pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym miejscu i czasie. Zapewnia m.in. urlop wypoczynkowy, ochronę czasu pracy i składki pracownicze. Zlecenie dotyczy starannego wykonywania uzgodnionych czynności, a umowa o dzieło — osiągnięcia określonego rezultatu; te umowy cywilnoprawne nie dają automatycznie praw pracowniczych.